2015年7月，中共中央办公厅印发《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》（以下简称《规定》），领导干部“能上能下”机制的构建成为亟待解决的问题。要从根本上解决这个问题，仅仅关注“能下”是不够全面的，必须把“能上能下”通道作为一个整体来研究，才能有的放矢，形成“能上能下”的选人用人机制。

　　领导干部“上去易，下来难” 

　　1962年邓小平同志在《执政党的干部问题》一文中曾提及，“多少年来，我们对干部就是包下来，能上不能下，现在看来，副作用很大”。长期以来得不到有效解决的干部“能上能下”问题，其重点和难点在于解决“能下”的问题。造成领导干部“上去易，下来难”的原因主要包括以下几点。

　　第一，社会舆论对领导干部“下来”存在刻板印象和思维定势。当前的社会认识、领导干部个人和家庭很多都把职位的提升作为衡量事业成败的标准。中国几千年的传统文化，官本位思想根深蒂固，这种不健康的政治生态至今仍然深深扎根在社会的文化土壤中。宦海浮沉、仕途升降历来就是衡量人生价值的重要标尺，以官位、权力为价值取向的扭曲价值观念长期存在。这也是许多本属干部人事的正常调整也难以推行的一个重要原因。

　　第二，让领导干部“下来”还缺乏科学完善的制度机制。2013年12月由中共中央重新修订并颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》，就明确列举了干部不得列为考察对象的六种情形。但“唯票、唯分、唯GDP、唯年龄”的选人用人现象依然存在，一些年富力强的干部还是被压在“玻璃天花板”之下，或者是把“一张椅子”坐穿，而有些已经坐上领导位置的干部则有“理所当然”的感受，即使不适应该岗位，只要不犯大错，则相安无事，毫无危机意识和责任意识。

　　第三，组织人事部门让干部“下来”尚缺乏“狠心”。通过对组织人事调整的相关现象进行研究，美国管理学家劳伦斯·彼得得出的结论被称为“彼得原理”，其核心观点认为：在层级组织里，每个人都会晋升到自己不能胜任的层级，而且每个岗位最终也是由不能胜任之人占据。要突破“彼得原理”现象怪圈，难点是“能下”，这取决于对那些懒官庸吏的调整与对待。而各级组织人事部门、纪检监察部门好人主义思想也使干部“上去容易下来难”。好人主义就是变相的“为官不为”，名义上是保护干部，实际上纵容了“在其位不谋其政”的懒官庸官。因此，相关部门必须要有担当精神。

　　第四，“下来”干部后顾之忧的问题尚待解决。被调整下来的领导干部很多会存在抵触、抱怨等消极情绪，无论被安排在什么级别的岗位上，都会影响到正常工作的开展和干部队伍的聚合力，部分 “下来”干部还存在养家糊口等生计上的忧虑。这就导致可能“下来”干部总想着做表面文章，掩饰自身无法胜任该岗位的事实。对于许多不适宜担任现职的干部，毕竟没有在大是大非上站错立场，倘若不加以具体分析，武断地一“下”了之，只会使这些干部群体产生对“能上能下”制度的抵触心理。