“你幸福吗？”作为社会热门问题，这些年时常被人们提起。然而，这个问题却不像想象中那么容易回答。那么，幸福究竟是什么？心理学认为可从两个角度来看待。一是快乐论，主张幸福由兴奋和快乐组成；二是现实论，认为幸福来源于个人潜能的发挥和自我实现。对于成年人而言，职业是追求幸福的重要平台或途径，它深刻影响着人们对快乐情绪的体验以及自我价值的实现，由此职场幸福的实现也就成为人们幸福生活的坚实基础。

　　职场幸福受多种因素影响

　　人们所能体验到的职场幸福受到诸多因素影响。其中，职场特征和个人特征的关系是最为主要的方面，即人—组织之间的匹配深刻影响着员工的职场幸福。Kristof把人—组织之间的匹配描述为一致性匹配和互补性匹配。前者主要是指组织的文化、价值观、目标和规范与个体的个性、价值观、目标以及态度的相似性；后者包括组织供给与个人需求之间的匹配，以及组织要求与个人能力之间的匹配。通俗地说，也就是个人与组织要志同道合，并有相互需要的价值。

　　有研究发现，组织供给与个人需求之间的匹配关系深刻影响着员工的职场幸福。当组织满足员工关于工作条件、工作薪酬、人际关系、情感支持、未来发展等需求时，员工通常会体验到更强的职场幸福感。但组织供给并不会无休止地增强职场幸福感，即会出现边际效用递减规律。所以，组织供给会导致两种结果。一是持续效应，即当某些组织供给（金钱、安全、社会地位等）超出需求时，它所带来的效用就保持在某种水平不变；二是额外消耗，技能运用的机会、个人控制的机会、人际接触的机会等额外消耗过量时不但不会增加员工的职场幸福，反而会对它有损害作用。组织供给不是在量上影响职场幸福，而是通过对员工当下需求的适当性满足来使员工获得职场上的幸福。

　　研究表明，组织要求会通过工作—家庭之间的冲突间接地影响员工的职场幸福。在Demerouti提出的工作要求—资源模型中，超过员工能力范围的工作要求被认为会持续地消耗员工的身心资源，而这种身心资源的过度消耗通常会阻碍员工在家庭中角色的完成，这就损害了员工家庭幸福的实现，进而会损害员工职场幸福的实现。当员工带着负性情绪参与到工作中时，就会造成更大的身心资源的损耗，进而使得员工的职场幸福感螺旋式地递减。

　　也有研究指出，员工个人的身心特点对不匹配造成的幸福感减少同样具有调节作用。不同的个体拥有不同的追求，有的人只是想依靠一份工作养家糊口，而有些人则想在工作上出人头地，所以不同的人对于工作供给的偏好是不同的。Warr在研究匹配和幸福感的关系时发现，对工作供给有高偏好者，在工作供给较低时，相对于低偏好者，其幸福感会减少得更多。当工作供给过量时，工作供给的高偏好者相对于低偏好者，其幸福感的减少量相对较少。同时，个人情绪智力的高低也会对因不匹配而产生的幸福感降低产生调节。当人—组织不匹配时，情绪智力高的员工可以适当地做出某些调整，以提高幸福感。