作者简介：阎光才(1966- )，男，山东荣成人，华东师范大学高等教育研究所所长，教授，博士生导师，从事学术政策与管理研究。上海 200062

　　内容提要：世界各国存在不同的学术聘任与晋升制度模式，不同模式对个体与组织都存在不同程度的风险。在个体所追求的稳定工作保障与组织所追求的人力资源效率之间总存在许多难以调和的矛盾，这些矛盾往往表现为学术聘任与晋升制度中的风险转嫁或依存关系。在国际国内学术劳动力市场的开放性与流动性趋势全面彰显的今天，如何善用各种市场机制，建构一种兼顾个体与组织、风险共担的学术聘用与晋升制度，成为高校师资队伍结构优化的关键环节。

　　关 键 词：学术职业 学术聘任 学术晋升 政策风险

　　标题注释：国家自然科学基金面上项目(71373083)。

　　中图分类号：G645；G649 文献标志码：A 文章编号：1000-4203(2016)05-0021-09

　　2000年，一向被视为学术人天堂的美国普林斯顿高等研究院，爆出了一件不大不小的新闻，皮特·哈特(Piet Hut)，一位47岁的荷兰裔美国天体物理学者，被研究院起诉到新泽西联邦地区法院，要求在2001年前解除其终身职。该事件一时间在美国引起了大批科学家的反弹，认为研究院侵犯了哈特本人的权利，是对学术自由的肆意践踏，也辱没了研究院的声名。哈特可谓是一名早慧学者，30多岁时就发表了众多一流的学术成果，如早在1986年他便与巴恩斯发布了被广泛用于计算机模拟的著名“巴恩斯-哈特树算法”。因此，在他32岁时就被普林斯顿高等研究院聘为自然科学学部的终身职全职教授。但是，由于他的兴趣过于广泛甚至有些怪诞，随后的表现难尽人意，学部内部众多同事认为对他的雇佣是犯了一个大错，故而到上世纪90年代中期，研究院就动了让他走人的心思，但哈特并不买账，直到被起诉到法院。尽管最终结果是庭外解决，以哈特从自然科学学部转到另一个跨学科研究项目组而收场，但该事件还是多少地对研究院的声誉带来些负面影响。正如加州大学伯克利分校的天文学家舒(F.Shu)所言：研究院在学者很年轻的时候就聘其为终身教授，这本身就是一场赌博，随后你要么只能容忍要么就是妥协。[1]由该事件以及舒关于赌博的评论，引出了一个关于学术聘任与晋升过程的政策风险问题，本文在此尝试作些分析。

　　一、世界各国学术聘任与晋升制度的基本模式

　　学术聘任与晋升是大学教师职业生涯展开过程中最为核心的环节，因为聘任与晋升本身不仅代表了一种学术认可，而且在如美国、德国等国大学中，它更代表了一种身份地位、稳定的工作保障乃至薪酬待遇水平。故而，正如恩德斯(J.Enders)所认为的，对于个体而言，衡量其学术生涯的成功，尽管与个体所在机构的声誉不无关联，但最根本的还是在其生涯展开过程中的一系列关键性事件，即由获得博士学位到最终晋升终身职教授全程中不断与他人竞争并获得聘任与晋升的一个个节点。[2]每个节点之间，流淌的不仅仅是时间，而且是不断损耗的生命。一旦在某个关键节点上无法穿越，它带来的不仅是落寞与失意，甚至有可能是回到职业生涯的原点。所以，有些特定的制度安排如“非升即走”，它预示着在个体的学术职业选择中其实隐伏着一种风险，在未获得终身职之前这种风险就始终无法获得化解。不过反过来看，终身职作为一种无限期雇佣制度安排，对大学而言，也同样存在一种政策风险，因为你根本无法确认，学者职业早期或前期的学术成就一定与其后期学术活力存在必然关联。

　　正因为如此，在有限期的合同制或“非升即走”与终身职制度安排之间，其实存在一种依存关系，如果没有后者，个体就根本无必要去承受风险。与此同时，两者间又存在一种风险转移或转嫁关系。前者门槛设置越高，标准与程序越苛严，个人所承受的风险越大；反之，则是大学或组织所承受的风险更大。如果完全出于风险规避与化解的考虑，显然，个体的理想选择项是考察周期越短越好，而大学的理性选择则是周期越长可能更好。然而，由于是置身于一个开放、竞争性的学术劳动力市场之中，周期过长恐会有人才流失之虞，况且，学术探究以及学者活力的发挥本身更寄赖于一个相对安全、自由和稳定的环境，这也是为何美国大学教授协会(AAUP)倡导学术终身职的初衷。故而，究竟采用何种聘任形式或如何设定学术晋升过程中不同节点间的门槛与年限这样一些看似平常的议题，其背后却有着极为复杂与特殊的意蕴与内涵。

　　在此，本文根据欧洲大学研究中心(European University Institute，EUI)对欧盟以及其他有关国家大学学术职业的详细介绍[3]，并结合其他相关材料，首先尝试着将世界部分主要国家传统的学术聘任与晋升制度大致归纳为几类模式，并展开一些有针对性的分析。

　　1.传统英联邦模式。该模式的基本特征是：从低级到高级职位，基本以长期性(permanent)聘用为主(欧洲对终身雇佣通常使用permanent，美国则为tenure)，学者在学术生涯早期便进入相对稳定与安全期，但随后的个人晋升过程却较为艰难，通常需要有空缺才能递补。以英国为例，其大学教职的学术等级通常包括：博士学位为任职基本要求；博士后与研究助理、教学助理，一般3-5年；讲师A与讲师B，通常有3年的考察期，然后便有可能获得长期性职位；随后的等级为高级讲师(senior lecturer，reader，一说大致相当于美国的副教授职位)与全职教授。这里需要注意两点：第一，从讲师到教授所有的长期性岗位不完全等同于终身职，因为财政问题，有些岗位存在被取消的可能性。第二，任何长期性岗位的获得，并非仅仅由学术能力与业绩决定，还要取决于是否有空缺(如内部有人退休或者设立新的岗位)。因此，事实上，对于新人而言，在英国要获得长期性岗位如讲师也存在一定的难度，理论上通常自博士毕业至少6年以上，但实际时间有可能更久，至于要晋升到全职教授的时间更不具有确定性，故而不少人会选择向大学内部其他部门或向外部流动。带有英联邦模式特征的国家还有澳大利亚和爱尔兰等。

　　2.传统德国模式。该模式的基本特征是：终身职岗位仅为讲座教授(有时也可以是非讲座教授)所拥有，为国家公务员身份，通常唯有在讲座教职存在空缺的情况下，其他人才可能有机会获得晋升；学术晋升过程与环节复杂，周期漫长，大部分学者即使已经进入职业生涯的中期，依旧缺乏稳定的工作保障。传统上，德国大学学术晋升包括如下几个等级：博士毕业后作为研究助理，并在此期间获得教职资格(habilitation)，通常最多需要6年时间，其要求相当于完成另外一篇博士学位论文；成为大学高级研究助理或大学私人讲师(C2教授)，为非终身职，前者最多需要4年，后者至多6年；非讲座教授(C3教授)，需到其他大学申请，有些为终身职；讲座教授(C4教授)，需到其他大学申请，为终身职。由于终身职必须等到某些大学存在空缺才可以申请，且竞争相当激烈，故而在德国终身职获得最为困难，大量中青年教师的职业生涯发展过程存在非常大的不确定性。与德国特征相似的国家还有芬兰、丹麦、荷兰、西班牙、葡萄牙、奥地利、瑞士等。