摘要 

　　员工作为最具能动性的重要资源以及第一生产力的载体，相对于企业的物质资源更具有绿色发展的根本意义。员工绿色管理是近年来前沿的绿色人力资源管理的最核心内容，在我国明确提出绿色发展理念的情境下，探讨这一问题可能会引致人力资源管理研究和实践的巨大跃迁。绿色员工管理同样主张以人为本，特别注重员工自身的可持续发展，将员工个体目标与企业目标尽可能统一起来，进而形成员工、企业、社会三方协同、和谐发展的关系。在实践过程中，绿色员工管理通过将人本、和谐、可持续发展的理念引入到员工管理的各个环节中，以改善企业管理活动中存在的各种“非绿色”现象，为企业实现经济效益、社会效益和生态效益创造良好的环境，有助于推动企业的转型升级，最终促进整个社会经济的绿色、和谐、低碳发展。

　　关键词 

　　绿色发展理念；员工管理；柔性管理

　　一、引言 

　　党的十八届五中全会提出了包含“绿色发展”在内的五大发展理念，明确要求坚持绿色发展和可持续发展，加快建设资源节约型、环境友好型社会，形成人与自然和谐发展现代化建设新格局。“十三五”规划纲要明确指出，绿色是永续发展的必要条件和人民对美好生活追求的重要体现。党的十九大报告将“坚持人与自然和谐共生”“形成绿色发展方式和生活方式”作为新时代坚持和发展中国特色社会主义基本方略的重要组成部分。绿色发展理念既传承了中华民族“天人合一”的传统文化，又借鉴了世界发达国家的发展经验，是当代中国经济社会发展的必然选择。它一方面能够从源头上解决资源约束趋紧、环境污染严重、生态系统退化等问题，同时又有助于推进高质量发展，促进经济由粗放增长向低碳集约式增长转型升级。

　　在各种经济主体中，企业是推动全社会经济发展、转型升级的主要微观载体。员工作为企业最具能动性的重要资源，相对于企业的物质资产更具有绿色发展的实践意义。绿色发展理念下的员工管理主张以人为本，注重员工的可持续发展，追求企业利益与员工利益的协调统一，最终实现企业经济效益、生态效益与社会效益共同发展。然而，当前我国企业员工管理过于强调企业经济效益的最大化，未充分考虑员工个体的利益诉求和长远发展，导致出现大量的“非绿色”现象，如对员工的环保意识、培训开发、职业生涯管理、身体和心理健康状况、工作与家庭的平衡等方面重视不足，员工的使用和开发处于极度不平衡状态。这种模式虽然在短期内降低了企业经营成本，提升了企业经营业绩，但却不利于员工和企业的长期发展，并引发工作倦怠、情绪低落、创造力枯竭、工作家庭冲突、身心健康受损等一系列不良后果。《2016职场人心理健康数据报告》通过对2157名职场人进行心理健康调研，结果显示，67.4%受访者认为自身存在心理疾病，78.9%的人饱受焦虑煎熬，61.4%的调查对象有较高的抑郁倾向。另外，近年来时或发生的企业员工因过度劳累而猝死的事件，也充分说明了绿色员工管理的重要性和紧迫性。

　　与此同时，以大数据、人工智能、云计算、物联网等为代表的信息技术革命对企业员工管理产生了巨大冲击。企业的组织结构正在从高度集权的科层制结构向扁平化、平台化、动态化发展，呈现出“去中心、去层级、去边界”的趋势。员工与组织的关系从传统层级型组织中的雇佣关系转变为互利互惠的“合作共生型”关系。员工借助组织这一平台创造的效能被极度放大。在这种情况下，员工的自主管理能力越来越强，他们可以自主决定工作方式、自主参与决策、分享企业利润，海尔的人单合一、华为的员工持股计划、阿里巴巴的合伙制等都是企业充分激活员工个体能量的典型案例。这种变化趋势无疑对于企业实施绿色员工管理提出了新的挑战，企业应该如何面对？鉴于此，本文首先阐述了绿色员工管理的内涵与特征，然后对目前我国企业在员工管理方面仍然存在的“非绿”积弊进行总结分析，并在此基础上提出了实现绿色员工管理的基本途径，以期推动企业员工管理实践走向“绿色、和谐、以人为本”，并最终形成企业的可持续竞争优势。

　　二、绿色员工管理的内涵与特征 

　　（一）绿色员工管理概念的提出及内涵 

　　绿色员工管理作为绿色人力资源管理的最核心内容，是绿色发展理念在企业人力资源管理领域最重要的体现。然而，现有文献却较少单独涉及绿色员工管理，更多是从绿色人力资源管理的视角进行探讨。绿色人力资源管理的出现源于可持续发展理念的提出。根据联合国世界环境与发展委员会（WECD）的定义，可持续发展是指既要满足当代人的发展诉求，同时又不对后代人的发展需求造成危害。这一定义得到了各界的普遍认可。在此基础上，Mccloskey和Maddock提出了环境管理的概念，指出企业可以通过调整企业结构、管理制度以及计划活动来应对自然环境变化带来的挑战。由于环境管理能够为企业带来较好的经济效益，如采用先进的环境管理系统或者对生产流程进行技术创新可以减少环境污染罚款上的经济支出等，因此，越来越多的企业开始将环境管理理念引入到企业管理领域。而在实施过程中，需要企业人力资源管理各项职能的协调配合，于是绿色人力资源管理开始逐渐受到关注，形成一个全新的研究领域。  

　　国外学者在界定绿色人力资源管理内涵范围时，将其视为企业环保创新的一种方式，关注的是绿色人力资源管理如何实现组织环保目标，落脚点是提升企业的环保绩效。Renwick等指出，绿色人力资源管理是将绿色环保理念引入到企业人力资源管理的各个环节，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬设计等，其目的是通过激发员工的绿色行为来提升员工和组织的环保绩效水平，最终促进企业环境管理战略目标的实现。Ren等认为，绿色人力资源管理是环境管理相关的组织内部活动与人力资源管理系统的有机结合，通过对人力资源管理系统的不断改进和完善实现组织环保绩效的提升，是一种体现组织环保价值观的人力资源管理模式。Renwick等将绿色人力资源管理定义为企业环境管理中的人力资源管理，并基于AMO理论（Ability－Motivation－Opportunity Theory）发展了一个绿色人力资源管理的理论框架，即从提升员工能力、增强员工动机和承诺以及给员工提供参与机会三个方面可以实现企业人力资源管理职能对环保绩效的提升。

　　不同于国外学者将绿色人力资源管理的范围仅限于企业的环境管理，国内学者将“绿色”的内涵从自然生态性延伸到社会性，增加了“人本、尊重、责任、和谐”等要素，更加关注员工的工作生活状态以及员工的可持续发展。刘先涛和石俊指出，绿色人力资源管理是以低碳经济、绿色经济、和谐管理理论、生态系统理论等为理论基础，通过构建绿色人力资源管理系统，解决人力资源管理中存在的“非绿色”问题，改善企业人力资源管理的内部环境和外部生态环境，形成一个人力资源管理职能的绿色生态链和价值链，最终推动企业管理走向“绿色”“低碳”“和谐”的一种新型人力资源管理模式。陈永进和李茂指出绿色人力资源管理是将社会、企业和员工视为一个协同发展的利益共同体，采用绿色管理的方式，提升员工的环保意识和综合素质，增强员工对组织的承诺和归属感，实现人力资源管理生态系统的共同发展。魏锦秀和李岫、李健指出，绿色人力资源管理是一种将绿色理念应用到人力资源管理领域所形成的管理理念和管理模式，在符合环保理念的前提下，通过对员工持续不断的投入，满足员工可持续发展的需要，促进员工的心态和谐、人态和谐和生态和谐三大和谐，实现员工、企业和社会的共同、持续发展。刘俊振等认为，不同于战略人力资源管理过于强调企业的绩效，绿色人力资源管理以建立与企业内外部环境和谐共生的人力资源管理系统为目的，充分考虑员工、企业以及社会等不同利益主体的价值诉求，实现各相关主体的可持续发展。

　　通过上述文献，我们发现，国外学者在探讨绿色员工管理时，主要是将其与企业的环境管理紧密联系在一起。本文认为，绿色作为代表和谐生态颜色，绿色发展理念显然具有自然生态意义，它意味着各项经济活动必须在节约资源、保护环境的前提下进行，即经济发展要保持人与自然的友好、和谐。但是，除了自然生态意义之外，绿色发展理念更应该延伸至社会生态层面。从社会生态角度来看，绿色发展同样要求人与人之间的社会关系也要友好、和谐，避免个体与个体之间、个体与组织之间的冲突和伤害，从而得以构建一个和谐发展的社会生态。自然生态和社会生态的和谐发展共同构成了绿色发展理念的本质内涵。因此，本文在探讨绿色员工管理概念时不再仅仅局限于组织的环境管理，还包含员工个体以及员工与组织的关系等内容，全面体现绿色发展理念的本质要求。综上，本文将绿色员工管理定义为一种以人为本的管理理念和管理模式，充分尊重员工的价值实现，为员工提供安全、健康、和谐、富有竞争力的工作环境，使得员工的个人目标与企业战略目标保持一致，激发员工内在的工作主动性和积极性，实现员工、企业和社会三者的和谐发展。  

　　（二）绿色员工管理的特征 

　　1.绿色员工管理的核心是以人为本，注重员工的长期可持续发展 

　　员工作为企业最具活力、能力和想象创造力的稀缺资源，是能够为企业创造巨大价值和效益的驱动因素，员工发挥的作用在很大程度是决定一家企业能否得以生存和持续发展的关键。然而，传统的员工管理仅仅强调组织利益的最大化，将员工视为完成一项工作或任务的“工具”，要求员工适应、执行、服从组织的需要，缺乏对员工能动性、自主性以及长期发展的考虑。绿色员工管理把员工当作企业的主体，充分尊重员工的期望与自我发展，通过为员工创造良好的工作环境，激发其工作的积极性和主动性，帮助或引导员工在特定岗位上创造性地工作，在达到企业目标的同时，实现员工个人的可持续发展。管理层可以采取培训、开发、授权、指导、激励、引导等手段，给予员工充分的职业成长空间，使他们通过学习、培训和创新，不断增加知识、技能和才干，提升自己的能力，超越自我，实现自身工作绩效和企业绩效的同时提高。具体而言，以人为本的绿色员工管理包括个人和组织两个层面的内容：个体层面是指对员工身体健康和精神健康的管理，主要体现为保护员工的安全健康、预防职业病、降低工作压力、平衡工作与家庭的冲突、塑造健康的员工心理等；组织层面是指为员工创造一个充分发挥积极性和主动性的工作环境，包括维持和谐积极的组织氛围、加大员工培训力度、关注员工长期发展、帮助员工制定实施职业生涯规划等。

　　2.绿色员工管理的对象以知识型员工、核心员工为主 

　　传统的工业化生产及城市化进程中，第二产业在创造大量社会财富的同时也吸收了相当数量的人力资源。在高耗能、高投入的经济发展模式下，企业员工的主体是工业生产领域掌握熟练技术的产业工人。而在绿色发展理念的要求下，绿色经济、低碳经济、生态经济、循环经济等新业态成为促进经济增长的主要方式，员工结构也相应发生变化，企业员工管理的对象变成以集中在服务业、新能源和高技术行业为代表的知识创新者。企业的竞争优势将主要取决于这些知识型员工，尤其是核心知识型员工利用自身知识资源所创造的价值。作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，知识型员工喜欢在一个民主、自由、充满人情味的环境中工作，并渴望得到他人的理解、关心和尊重，表现出强烈的成就导向和自我导向，更加看重自我情感的满足、精神激励、工作家庭关系的平衡以及个人职业生涯的长期发展。因此，绿色员工管理需要结合知识型员工的特点，设计科学合理的管理模式来开发、利用和发展知识型员工的创造力与潜能，激发知识型员工的工作热情，培养他们的责任感和组织归属感，增强组织凝聚力，促进企业可持续发展。  

　　3.绿色员工管理的方式更加趋向于柔性化 

　　绿色发展理念要求人与自然生态环境和社会生态环境要始终保持动态协调发展的状态，尤其是在当前快速发展变化的社会生态环境下，维持人与整个生态系统的平衡就显得十分重要。随着大数据、云计算、人工智能、智能终端等新一代信息技术的出现，员工所拥有的信息、能力、知识变得更加强大，员工个体价值逐渐崛起并开始超越企业界线，引起员工与企业的关系发生变化。过去员工需要依赖企业才可以创造价值，而现在企业需要依赖员工的知识和能力才可以创造价值。员工与企业之间不再是简单的依附和绝对服从的关系，而是平等与合作的关系。然而，传统的刚性员工管理方式是以提高生产率为组织目标，基于外部环境相对稳定的前提，依靠等级森严的组织结构、严格的规章制度以及固化的工作流程对员工进行管理，不仅会抑制员工创造力的发挥，而且还会引发员工与企业之间的矛盾，诱发员工离职、经营动荡等一系列管理问题，这显然有悖于绿色发展理念的要求。柔性化员工管理则能够有效顺应这一变革趋势，将企业与员工视为紧密的共享共生的协同关系，在尊重员工个体价值的基础上给予组织支持，通过激发员工的主动性、创造性和灵活性更好地与企业进行匹配，进而实现企业持续创新发展。具体而言，在柔性化员工管理模式下，员工的工作内容、工作设计、团队成员配置等都是结合员工个人特点、工作目标量身定制的，较少有强加的成分，更加注重员工和组织的共同发展。从管理实践来看，柔性化管理模式主要体现在柔性组织结构和柔性激励机制两个方面。柔性组织结构是通过分工合作、共担风险，将权力向基层员工下沉，增强员工的主人翁责任感，把企业的意志转变为个人的自觉行动，以适应高度不确定的外部竞争环境。柔性组织结构的模式主要有虚拟组织、无边界组织、项目小组、自我管理小组等。柔性激励机制则从员工的需求出发，以员工的持续成长为重点内容进行激励，在物质激励的基础上更加注重精神激励，包括制定职业发展规划、关注工作与生活的平衡等，增强员工的组织归属感，实现员工与企业价值观的匹配。