作者简介：

　　谢增毅，中国社会科学院法学研究所研究员，法学博士。

　　原文出处：

　　《比较法研究》(京)2016年第20161期第1-14页

　　内容提要：

　　实践中，许多用人单位都规定了对雇员的惩戒规则，以对违规之雇员实施惩戒。雇主惩戒权既是雇主的一种固有权力，又建立在契约基础之上。在法律上有必要对雇主惩戒权实行必要的规制。惩戒事由必须与工作有关，且是违反劳动者义务的行为。在法律上应认可警告、扣薪、调岗、解雇等惩戒措施，不宜认可“赔偿损失”、“停职”作为惩戒措施。惩戒还应遵循规则明确、公平合理、程序正当等原则。未来我国在劳动法修改中应增加有关惩戒制度的条款，规定惩戒制度的一般原则，将具体惩戒事由和措施规则交由用人单位依法制定和实施，并接受裁判机构的审查。

　　Most employers incorporate disciplinary grounds and measures into their internal rules and regulations.Although the disciplinary power is an inherent power of the employer and is based on contract,the discipline of employees by employers should be subject to the restriction by law.The grounds for disciplinary measures should be work-related acts in breach of the duties of the employee.The law may recognize such disciplinary measures as warning,wages decrease,demotion and discharge,but not "damages" and "suspension".The disciplinary system should also follow the principles of clearness of rules,fairness and reasonableness,due process,etc.In the future revision of labor laws,China should provide for general rules on discipline and allow the employer to adopt and implement,in accordance with law,their own detailed rules on grounds for and types of disciplinary measures,which should however be subject to the review of the labor arbitration authorities and courts.

　　关 键 词：

　　用人单位/惩戒/惩戒事由/惩戒措施/employer/discipline/disciplinary grounds/disciplinary measures

　　一、问题的提出

　　随着1982年《企业职工奖惩条例》的废止，我国在立法上就没有关于用人单位对劳动者奖惩的规定。但在实践中，许多用人单位都制定了规章制度，规章制度通常都包含劳动者的行为守则，以及劳动者违反行为守则时雇主可以采取的惩戒措施。例如，“罚款”、“扣工资”、“调岗调薪”、“赔偿单位的经济损失”、“解除合同”等经常见诸于用人单位的规章制度并在实践中被广泛使用。这些惩戒措施对于维护企业的经营秩序发挥了积极作用，但由于缺乏立法规范，加上用人单位和劳动者在实力和地位上的差异，用人单位惩戒措施的合法性和合理性常常受到质疑。我国各地对惩戒手段、惩戒事由以及如何对惩戒进行限制等方面都缺乏统一的指导。在审判实践方面，出现了法院轻易认可企业制订的劳动纪律的倾向。①因此，我国很有必要对雇主的惩戒行为进行规范。虽然雇主的惩戒行为在实践中随处可见，但目前学界对这一问题的研究严重不足，相关文献屈指可数，难以满足实践需要。因此，有必要从理论上深入研究用人单位惩戒权的法理依据，劳动者的哪些行为可构成惩戒对象，用人单位可以采取哪些惩戒手段(措施)，惩戒应当遵循怎样的程序，惩戒权与劳动法其他制度，例如劳动合同变更、劳动合同解除制度之间的关系等诸问题。本文拟就上述问题进行论述，以期推动对该问题的理论研究和立法完善。